|
Zespół sprzedażyCoaching trafia pod strzechy - Olaf Flak
27-01-2008
W co drugiej brytyjskiej firmie coaching jest podstawowym elementem codziennego szkolenia pracowników. Ale jednocześnie jego jakość pozostawia wiele do życzenia. Takie są wyniki badań Chartered Instutute of Personel and Development.
Słowo „coaching” coraz częściej znajduje się w słowniku pracowników działów personalnych i zarządów firm. Oznacza szczególny rodzaj relacji pomiędzy trenerem i pracownikiem. Celem tej współpracy jest wspieranie pracownika w realizacji jego planów. Profesjonalny coach używa zdolności, umiejętności i technik, które pomagają pracownikowi odkryć, uporządkować i osiągnąć jego własne osobiste i zawodowe cele. Coaching coraz częściej wypiera tradycyjne szkolenia. Jakie są perspektywy tej formy kształcenia pracowników.
Badanie przeprowadzone przez Chartered Instutute of Personel and Development pokazuje, jak oceniają coaching Brytyjczycy menedżerowie.
Coaching lepszy od szkoleń?
Aż 78 % respondentów ankiety odpowiedziało, że w ich firmach stosuje coaching jako część systemu podnoszenia kwalifikacji pracowniczych (choć co do jakości coachingu można mieć wątpliwości – patrz dalsza część tekstu). W 57 firmach na 100 coaching w ostatnich latach zyskiwał na popularności, w połowie z nich stał się dominującym elementem szkoleń. Ci sami respondenci uważają jednak, że jest to ostatni element procesu przekazywania nowej wiedzy personelowi.
Respondenci byli wyjątkowo zgodni co do tego, jaką rolę pełni coaching w nabywaniu nowych umiejętności przez pracowników. 99% z nich zgadzało się ze stwierdzeniem, że coaching przynosi znaczące, choć trudne do oszacowania, korzyści zarówno pracownikowi, jak i jego pracodawcy. 93% uważało, że coaching oraz stosowany dodatkowo mentoring może pomóc w zastosowaniu w praktyce wiedzy nabytej podczas tradycyjnych szkoleń. Gdyby pracownicy badanych firm mieli zdecydować, czy wybrać tradycyjne szkolenie albo coaching, ta druga forma nabywania umiejętności wygrałaby. Na coaching, jako najbardziej efektywny sposób szkolenia personelu, wskazało 21 % respondentów, a na tradycyjne sesje tematyczne tylko 16 % badanych.
Prawie wszystkie osoby zapytane przez Chartered Instutute of Personel and Development były zgodne, że ludzie uczą się na wiele sposobów. Stwierdziły także, że niezależnie od typu szkolenia, ważne jest wsparcie przełożonego. To on odpowiada za to, czy podwładni zechcą stosować nabyte umiejętności w praktyce.
W wyniku tych danych blednie stereotyp, że coaching jest ostatnim stosowanym elementem szkolenia i tylko chwilową modą lansowaną przez branżę personalną. Wydaje się, że tradycyjny trener, który zna się na wszystkim i szkoli różne zespoły pracownicze, zastępowany będzie coraz częściej przez mistrzowski kontakt przełożonego z podwładnym.
Szefowie zamiast trenerów
Prestiż coachingu budowano przez wiele lat. W branży personalnej pojęcie to funkcjonowało jako synonim drogich, indywidualnych szkoleń dla członków zarządu lub menedżerów średniego szczebla. Coaching miał być przeprowadzany zwykle przez zewnętrznych ekspertów, mających liczne referencje i bogate doświadczenie zawodowe. Korzystanie z usług takich osób nobilitowało. Każdy dział personalny marzył, by kiedyś stać było jego firmę na taką formę szkoleń.
Z czym teraz kojarzy się respondentom słowo „coaching”? Po pierwsze, coaching trafia stopniowo pod strzechy coraz większej liczby przedsiębiorstw. Nie jest to jednak ta sama forma szkolenia, co kilka lat temu. Zewnętrznych trenerów zastępują bezpośredni szefowie lub kierownicy wyższego szczebla zarządzania. Aż 64 % respondentów jako trenera wskazało swojego przełożonego, a 37 % kogoś z najwyższego kierownictwa firmy.
Zmienia się również zakres tematyczny coachingu. Na pytanie, jakie treści przekazywane są przez coaching w firmie respondenta, 67% z nich odpowiedziało, że zwykłe umiejętności potrzebne w codziennej pracy. Tylko 34 % respondentów wskazało na umiejętności związane z zarządzaniem.
Bez planu i byle jak
Menedżerowie uznają coaching za efektywny, ale i tak stosują go po łebkach. Aż 66 % respondentów twierdzi, że w ich firmie nie ma żadnych formalnych reguł coachingu. Brak planu nie jest jednak największym problemem. Kolejne wyniki są jeszcze gorsze: tylko 5 % badanych stwierdziło, że wszystkie osoby na stanowisku kierowniczym szkolą swoich podwładnych! 49 % respondentów brało udział w coachingu przez przypadek albo przechodząc tradycyjne szkolenia w miejscu pracy.
O jakości coachingu pośrednio mówi odpowiedź na kolejne pytanie. Otóż tylko 14 % badanych stwierdziło, że ich przełożeni przeszli szkolenia, jak szkolić innych.
Bardzo rzadko stosuje się w praktyce ocenę efektów coachingu. Jeśli w przypadku tradycyjnych szkoleń stara się mniej lub bardziej dokładnie ustalić korzyści, jakie one przyniosły, to w przypadku coachingu nie robi się tego prawie nigdy! Specjaliści z Chartered Instutute of Personel and Development są zgodni, że zmiany w metodach szkolenia pracowników są nieuchronne. Tak samo konieczne są zmiany w sposobie pomiaru efektywności szkoleń, w tym coachingu. A przede wszystkim - należy zacząć to robić.
Połowa respondentów ankiety Chartered Instutute of Personel and Development była świadoma znaczenia coachingu w nowoczesnym przedsiębiorstwie. Z ich odpowiedzi wynika, że nadal podczas rozwiązywania skomplikowanych problemów zatrudnia się zewnętrznych trenerów. Jednak coraz częściej firmy wprowadzają coaching jako część obowiązków przełożonych.
Ponieważ w branży personalnej brakuje jasnych zasad prowadzenia coachingu, powstało już kilka instytucji, których celem jest uporządkowanie tej dziedziny szkoleń. W Wielkiej Brytanii działają International Coaching Federation, the Association for Coaching oraz Coaching Council. Ich mottem jest: „Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać”.
Opracowano na podstawie: “Reflections. New trends In training and development.”, Chartered Instutute of Personel and Development, 2004
Źródło: Trenerzy.pl
|
